一五三、制度管理无亲疏

    话说湖贝支行两个行长原来商量了一个方案，在旧贷款的问题上给夏天施加更大的压力，在组织存款方面则与安延公司再协商，争取将质押存款单兑换出一部分活钱，组织存款，力保头寸。

    这个月，在夏天的工作日程表上，也是排得密密麻麻的：在政治上，要完成民主评议党员和参加两级行民主推荐干部的工作。在业务上，要完成贷款的四级分类，要完成，要协调两批依法清贷的旧贷款户的开庭、文书送达、执行工作；在日常的贷款管理上，还有深圳雄鹰工贸有限公司用珠海当然集团公司3000万元存款单质押的2700万元贷款即将到期，准备存款支付的协调工作。

    说实话，这些事忙下来，一个月是够充实的了。但夏天不是一个叫苦的人，他以一种创造性和前瞻性思维在自己所管理的工作领域，实实在在地工作着。这不，他在看着两个行长批复下来的考勤考绩方案。

    夏天在该方案的首页写道：

    行长：

    本科结合贯彻总行的精神，根据科内工作特点，认为有必要在近半年内对考勤和考绩情况采取集约管制的办法。如果机械地打卡，不太有利于反映各员工的工作精神。为此建议：本科上午上班和下午下班打卡，外勤人员配以统计管理企业的情况。另外，因为工作需要，在打卡时间仍在外面工作的也在该表中登记，做到卡表结合、勤绩结合。以尽量避免负责人的主观行为扣分，似这样才可使员工心服。为此，将设想报行长研处。

    附：：

    湖贝支行计划信贷科考勤考绩计分办法

    第一条为了贯彻市民银行总行和精神，根据总行关于计划信贷科职能的规定，着眼于福利机制、激励机制、制约机制的综合运用和精神鼓励与物质鼓励相结合，以有利于推动本科各岗工作的原则，特制订本办法。

    第二条本办法遵循“切块考核、分类量化、奖励业绩、总分累加、综合评价”的原则，依据总行百分制评分范围，将本科各岗的业务标的粗线条量化。在考勤考绩的过程中，以考绩为主。为此，在量化到个人的考核中，当某岗当月由于某项或几项业绩相对突出时，允许按计算的考绩分突破“工作成绩”项下满分，各项累加总分可以超过个人满分，但以本部考核总分为限。

    第三条在定编定岗的前提下，将百分制中的40分切块由支行综合考核。将其余60分由本部根据本办法考核。其中1－4项以每月七分列入基础分，以三分作为奖分，在达到要求时奖计各分项。第5项计分加上前1-4项未奖计的分数的总和与当月业务成绩挂钩。

    第四条在定编定岗的前提下，对内、外勤的业务水平及能力作如下考核：

    1、考虑到内勤岗位的特点，在考核“业务水平及能力”时，以10分为基础分，其余以如下奖分方式考核计入：总行对口处室未因其工作向支行投诉的奖5分。当客户的主管外勤人员外出时，积极协补岗位，在支行受理客户的奖5分。

    2、考虑到外勤岗位的特点，设定外勤岗位每月有15个工作日在企业。其中5个工作日作为拓展新业务、新客户的时间，10个工作日作为联络贷款户的时间。为此，在考核“业务水平及能力”时，将10分作为联络贷款户的必备时间的奖分，每外出一天，奖励一分，至满10分为止。其余奖分总和与本月成绩总和之比分摊入各员工项下。

    第五条根据总行计划信贷科的职能设定和要求，为了从制度上推动人员提高素质、管理上水平的工作，对管理工作采取每月考核一次的办法，对经检查确认下述工作状况和质量时，给予相应的业绩奖励分：

    1、对应岗位在总行检查评比或专项评价时给予书面肯定的，给予主办人员当月奖励10分。

    2、在本科按月检查落实信贷管理的相关制度中，做得比较规范的岗位员工给予5分的奖励。

    3、各岗当月工作中，在坚持制度的前提下，取得创造性成绩的，当月奖励5分。

    4、本着精简、高效的原则，在原岗位人员因学习、休假等原因暂离岗位，协补岗位人员及时顶岗工作，而又圆满完成任务的，当月奖励5分。

    5、季末工作评价奖励：①资金计划岗：报表：全季金融统计报表无差错，奖5分；资金预测：在总次数中，有80%的次数实际偏差率不超过过15%，奖3分；头寸管理：全季无透支，奖3分。②信贷管理岗：全季贷款档案管理安全无事故，无虫咬，保管便用符合总行信贷档案管理制度，奖3分；落实到期贷款和贷后检查工作的催办制度，手续清楚，有反馈结果，奖5分；评估客户的资信和贷款风险准确无误，上报及时，反馈灵敏，奖3分；③“两清”岗：全季完成支行下达的清收指标，各奖励5分；依法清贷档案登记规范，每月余额准确无误，抵押物处理完毕后满一个月内向档案岗移送依法清贷资料，增补贷款档案，奖2分；落实各成员的催办制度，并能及时协作到企业催收，奖3分；完成领导交办工作，奖3分。

    第六条当下列其中之一的情况出现时，该员工对应项下的奖分不计入：

    A、团结协作方面：1、在本部内闹无原则纠纷或试图拉帮结派，造成一定不良影响的。

    2、从客观上看，应协补岗位又无正当理由而拒绝的。

    B、服务态度方面：1、因对工作不认真，所反映的情况或上报的数据误差较大，对支行构成不良影响的。

    2、查实责任在我方的客户对态度方面的投诉。

    C、工作效率方面：l、迟报各种材料、报表，被上级正式批评的。

    2、在规定时间内未能完成力所能及的工作的。

    3、有意拖延工作的。

    D、工作质量方面：1、所撰写的调查报告与事实出入较大，被总行、支行批评，或因该材料对外造成较大不良影响的。

    2、故意违反总行、支行的规章制度，导致工作上陷于被动的。

    3、发生一般性事故，构成一定损失，而处置范围仍未超出考核办法的。

    第七条出现下述情况之一时，给予所在岗位当月扣5分考绩分：

    1、可以清晰界定违反总行对口部、室的明文规定，而责任确认在该岗位的。

    2、由于疏忽或推诿等原因，导致出现失去时效，或形成管理上的漏洞，并经查实应承担主要或共同责任的岗位人员。

    3、同一统计人员当月累计有两项报表存在漏报、错报现象的。

    4、贷款档案管理存在明显漏洞，如二级以上档案不上锁，处于失控状态，或档案室出现失控隐患的。

    5、在协补岗位时，原岗位人员故意保留业务资料和电脑科技信息，导致顶岗人员难以胜任工作的，给予原岗位人员扣罚5分。

    6、在与总行对口部室的协调中，由于人为的原因导致总行对支行的考核分值减少的。

    第八条当本部某种不良现象较常发生并经多次制止无效，或虽为偶发事件，但性质严重导致影响本行在系统内、外的形象时，经支行研究，对考核工作可采用“特例原则”处理，加大扣分幅度，以正确发挥制约机制的作用。

    第九条考虑到计发绩效工资cao作上的方便，如果由于考绩的原因，出现全员草算表计分之和大于或小于本部考核总分时，各员工的考核分值为草算表所计分值乘以本部总分与实际分值的系数。

    公式一：

    系数=本科考核总分÷本部所计分值之和

    公式二：

    个人考核分=草算表个人所计分值×系数

    第十条为有利于运用激励机制，弘扬员工实现自我价值的精神和行为，本计分办法所设置的业绩草算表，可作为专项奖金的计分评奖依据和员工业绩档案的基础材料。

    第十一条附则

    1、实施考核的前提条件：

    A、员工队伍在思想品德方面得到优化，具备良性竞争的动机，并能比较客观判断自己的弱点和别人的优点。

    B、考核人基本上公允，并能持之以恒地实施考核。

    C、考核方式的公开化，并能在行长、科长、科员等三个级次上沟通自如。

    2、停止考核的条件：

    ⑴、当总行的绩效工资考核方案有重大变化时。

    ⑵、当员工被派遣、借用，实际离开本科岗位时。

    3、本考核办法于一九九六年七月十六日在本科讨论通过，经行长批准后试行。

    陈作业在看了上述草案后，以肯定的语气写道：

    信贷人员在掌握信贷政策和信贷cao作方法等基本前提下，应密切联系借款户，要随时掌握借款户基本情况及发展、变动动向，如：借款户目前领导班子情况如何？企业经营状况如何？特别要详细掌握企业财务方面有关数据的动态资料，以便经常分析企业经营可能出现的风险，从银行的角度研究对策。这需要我们信贷工作人员经常到企业去，联系了解情况，建立和加深与企业之间的感情。因此，在考勤上可作适当调整，要把出勤和出成绩相结合。

    陈作业。

    1996年7月19日

    陈作业批了意见的次日，将他提了意见的草案送给王显耀。王显耀拿回家去推敲了不少时间，最后，以赞赏的语气，在夏天提交的首页右上角写道：

    方法很好，同意实施。我希望信贷科的同志都成为我行的中坚力量。

    王显耀

    22/7

    夏天看完行长的批办意见，觉得两个行长都以一种盼望打开局面的心态，热心地支持求变、创新的举措，尤其是王显耀表现得态度非常鲜明。

    夏天想：这对自己打开工作局面是很好的条件。但是，王行长的工作方法又是喜欢实行“矩阵式管理制”的，喜欢将垂直的、纵向的、横向的管理一股脑儿兼收并蓄，也就是喜欢一种沟通灵活，处理机动的工作方法，因而他的管理幅度，也是通常说的“控制跨度”便很宽了。一般来说，这种方法的缺点也是很明显的，但是王显耀有一点做得很好：凡是他批准了越过层级的事项，他都会交办当事人在第一时间向被越过的层级通报。像夏天这种精通企业管理理论的一线中层干部，也会自觉地去配合他。这样，王显耀的工作方法才得以达到应有的效率，避免中层干部因为心存芥蒂而至内耗。

    平心而论，这也是王显耀为什么喜欢夏天的原因之一。